近日公布的《事業(yè)單位人事管理條例》確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，在社會保險、工資收入等方面的相關(guān)規(guī)定呈現(xiàn)出改革亮點。人事專家表示，事業(yè)單位人員工資由此將與機(jī)關(guān)體系松綁，有望走入長期平穩(wěn)增加的通道，但這不能簡單地理解為事業(yè)單位“漲工資”。

　　專家之所以做出事業(yè)單位職工將要“漲薪”的解讀，可能是《條例》第三十三條明確提出了“國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機(jī)制”。那么，這是否就意味著事業(yè)單位職工將要“漲薪”了呢?姑且不論《條例》還有配套規(guī)定“事業(yè)單位工作人員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)”，“國民收入倍增計劃”我們聽得見得也不少了，是不是已經(jīng)漲了，其實我們每個人都很清楚。

　　目前，我國將事業(yè)單位分成三類，不同類型事業(yè)單位的工資，也注定不會統(tǒng)一，因為其資金來源不完全一樣。對主要承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，基本上是財政全額撥款，工資水平不與機(jī)關(guān)參照，顯然不合邏輯;主要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位，基本上是自收自支，未來的改革將進(jìn)一步企業(yè)化，是否漲薪則主要將由市場說了算;主要從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，既有財政撥款，也有自己創(chuàng)收，其工資水平則將由市場主導(dǎo)下的社會績效決定。

　　毋庸諱言，我國目前的事業(yè)單位薪酬分配模式比較單一，計劃色彩濃厚，激勵性不強(qiáng)。正因為如此，《條例》第三十二條強(qiáng)調(diào)“國家建立激勵與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度”。事業(yè)單位社會保障并軌，意味著事業(yè)單位職工正式由“體制內(nèi)的人”變成了“社會的人”，這必然進(jìn)一步促進(jìn)事業(yè)單位職工的社會化流動。那么，崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)等因素就會對人才的收入產(chǎn)生重要影響，真正的人才得到加薪，可能真的為期不遠(yuǎn)。

　　事業(yè)單位職工將“漲薪”，之所以引起強(qiáng)烈社會反響，其實主要還是出于對社會公平的憂慮，一是目前事業(yè)單位職工的收入和公務(wù)員的收入一樣，還存在透明度不高的問題;二是在社保并軌的背景下提加薪，讓人擔(dān)心社保并軌只是形式上的并軌;三是事業(yè)單位和國有企業(yè)一樣，在很大程度上具有社會非競爭的特點，人們擔(dān)憂國企壟斷高薪的問題再一次在改革后的事業(yè)單位重演。

　　建立工資的正常增長機(jī)制，顯然不等立馬漲薪。但在事業(yè)單位改革中出現(xiàn)熱議，這恰恰說明《事業(yè)單位人事管理條例》的綱領(lǐng)性法規(guī)，還過于籠統(tǒng)，急需配套的相關(guān)政策迅速出臺，既打消3100萬事業(yè)單位職工的疑慮，也讓公眾更加清楚改革的路線圖，從而為下一步公務(wù)員人事管理打下很好基礎(chǔ)。